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日本企业雇佣体系的适应性演进

时间:2021-10-26 11:43:11 浏览次数:

zoޛ)j馟inM8ێ|M}ӭ4mvC8t׍yܞHorm5Nӟi;O餽z�b]}m5V合同制的非正式工和按小时计薪的临时工等形式。(2)激励方式,包括物质激励与精神激励。物质激励主要体现为与绩效相关的奖金、绩效工资和其他经济性奖励,也包括分享企业剩余收益的股权激励;精神激励包括员工成长激励、参与激励、荣誉激励等。激励方式的选择与组合体现了组织战略与文化,也反映员工的需求。(3)组织结构与工作设计,组织结构与行业特点、企业规模、公司战略、企业规模、技术条件与人员素质等因素密切相关,不同的结构对应不同的工作设计,反映为员工之间职责划分与合作方式的差别。(4)组织内沟通与决策方式,包括正式组织网络和非正式组织网络的沟通,决策方式则体现组织内权利的划分。组织内的信息沟通模式决定了工作合作方式,也决定了决策方式。(5)组织文化,是企业气质与特征的集中描述,可以落实在企业价值观、规章制度、标志建筑色彩等载体上,对内引导员工行为,对外表达企业形象。

二、日本企业传统雇佣体系的

特点与支持机制(一)日本企业传统雇佣体系的特点

日本企业的终身雇佣在二战以前已具雏形,是在重化工业发展而劳动力市场供应不足的情况下,企业采取的内部培养、稳定雇佣不解雇的应对策略;二战时期和其后的民主化改革,促进了美国蓝本和日本劳动力市场现实的融合,日本企业雇佣体系得以固化,它由一系列相互配合的内容共同组成。

1 终身雇佣与规范甄选

稳定雇佣是企业人力资源管理的共同追求,并不是日本企业的特例。但日本企业的“终身雇佣”显然更明显,体系更完善,而且这一做法得到企业组织和员工个人的共同信守。日本企业的终身雇佣并未在劳动合同中明文规定,而是体现为“不固定期限”,雇员只要不发生严重违反工作纪律和损害企业利益的行为,就保证不解雇;雇员一般也不中途跳槽。据日本经济同友会1963年的一项调查,621%的被调查雇员认为自己所在企业实行终身雇佣制,这一数据在资本金超过200亿日元的企业高达978%[1]。根据1987年统计的数据,日本企业雇员平均连续工作的年限为123年, 雇佣期限比其他国家都长[2]。

为了适应长期雇佣,日本企业招聘多以应届毕业生为主,且对招募与甄选过程非常重视。如以“看板生产系统”和“全面质量管理”著称的丰田公司,其招聘分为6个阶段:委托专业机构初步甄选、专业机构评估技术知识与工作潜能、丰田公司接手评价应聘者人际关系能力和决策能力、集体面试、全面体检与为期6个月的工作和发展潜能评估。

2 长期激励与成长激励

与终身雇佣相配套,日本企业注重对员工的长期激励,而且偏重于全面培训、内部晋升等成长激励,其特点如下:(1)年功序列工资制,这种工资制度与劳动生产率之间的短期性、绝对性联系比较弱,而与工龄密切相关,“延迟性收入”增大了中途跳槽的成本,巩固了终身雇佣。(2)强大的内部培训,具体表现为培训次数多、培训投资大、培训普及面宽以及培训持续时间长等特征。长期投资增强了人力资本的专用性,企业与员工相互依存性更大。(3)内部晋升激励。根据拉泽尔的竞赛理论,大多数情况下,内部晋升要比外部雇佣更合理,因为在没有外部人参与的情况下,内部人晋升成功的概率较高,因而所产生的激励力更强[3]。(4)参与管理激励。日本企业十分重视雇员之间的信息共享,这为雇员参与决策提供了条件。另外,发达的企业内工会也为雇员参与企业管理提供了保障,凡涉及经营方针、生产以及领导者的分配、录用、解雇、调动等有关人事工作都必须经工会同意。